Expertise et conseil d’entreprise

Le comité social et économique peut faire appel à un expert-comptable :pour les consultations récurrentes sur les orientations stratégiques de l’entreprise (art. L. 2315-87), sur la situation économique et financière (art. L. 2315-88), et sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (art. L. 2315-91) ;

pour les consultations ponctuelles relatives aux opérations de concentration, à l’exercice du droit d’alerte économique, en cas de licenciements collectifs pour motif économique, aux offres publiques d’acquisition et assistance des syndicats pour négocier un accord de « compétitivité » ou un plan de sauvegarde de l’emploi (art. L. 2315-92).

Il peut faire appel à un expert habilité:

lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;
en cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail;
dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle (art. L. 2315-94).

Dans les établissements comportant au moins une installation susceptible de donner lieu à des servitudes d’utilité publique, le comité social et économique peut également faire appel à un expert en risques technologiques à l’occasion de la demande d’autorisation environnementale (art. L. 4523-5).

Le comité social et économique peut faire appel à toute expertise pour la préparation de ses travaux, financée sur son budget (art. L. 2315-81).

Qui finance les expertises du comité social et économique ?

Lorsque le comité social et économique décide d’avoir recours à l’expertise, les frais d’expertise sont pris en charge :

par l’employeur, à 100 %, concernant les consultations récurrentes sur la situation économique et financière et sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, les consultations ponctuelles en cas de licenciements collectifs pour motif économique et en cas de risques graves (art.

2315-80, 1°) ;

par le comité social et économique, sur son budget de fonctionnement à hauteur de 20 %, et par l’employeur à hauteur de 80 %, dans les autres cas (orientations stratégiques, opérations de concentration, exercice du droit d’alerte économique, offres publiques d’acquisition, introduction de nouvelles technologies, aménagement important modifiant les conditions de travail) (art. L. 2315-80, 2°) ainsi que, dans les entreprises d’au moins 300 salariés et en l’absence de tout indicateur relatif à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, les expertises effectuées en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle (art. L. 2315-80, 1°) ;

En cas d’annulation définitive par le juge de la délibération du comité de recourir à un expert, les sommes perçues par l’expert sont alors remboursées par ce dernier à l’employeur. Le comité social et économique peut, à tout moment, décider de les prendre en charge (art. L. 2315-86).

Enfin, il convient de noter que le comité social et économique peut faire appel à toute expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux (art. L. 2315-81)

Lorsque le budget de fonctionnement du comité est insuffisant pour couvrir le coût de l’expertise et qu’il n’y a pas eu de transfert d’excédent annuel vers le budget destiné aux activités sociales et culturelles au cours des trois années précédentes, l’employeur finance l’expertise dans son intégralité.

Qu’est-ce que l’expert habilité ?

Avant la réforme introduite par l’ordonnance, les experts auxquels le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail pouvait faire appel pour une expertise dans le champ de la santé, de la sécurité au travail devaient être agréés par l’État. Cette procédure d’agrément a été supprimée par l’ordonnance.

Pour une expertise dans le champ de la santé, de la sécurité au travail, le comité social et économique pourra désormais faire appel à des experts habilités par un organisme certificateur lui-même accrédité.

Un arrêté ministériel en cours d’élaboration définira les modalités et les conditions d’accréditation des organismes et de certification des experts (art. R. 2315-51 et R. 2315-52)

Comment s’organise la période transitoire préalable à l’entrée en vigueur du futur dispositif d’habilitation des experts à compter du 1^er janvier 2020 ?

La mise en place de la nouvelle procédure d’habilitation nécessitant une période relativement longue, des dispositions transitoires sont prévues à cet effet :

l’entrée en vigueur du nouveau dispositif est fixée au 1 er janvier 2020.

Du 1^er janvier 2018 au 31 décembre 2019 :

les cabinets agréés au 1^er janvier 2018 seront considérés comme étant habilités et pourront ainsi effectuer des expertises jusqu’au terme de leur agrément, ce qui veut dire, le cas échéant au-delà du 1^er janvier 2020 ;
deux campagnes annuelles d’agrément seront maintenues pour les seuls candidats non agréés, selon les conditions et modalités antérieures ;
les cabinets dont l’agrément expire au cours de cette période seront prorogés jusqu’au 31 décembre 2019. Ils n’auront pas à déposer un dossier de demande de renouvellement d’agrément ;
les agréments pourront être suspendus ou retirés pendant la période transitoire.

À combien d’expertises le comité social et économique peut-il faire appel ?

Le comité social et économique peut décider de recourir à un expert-comptable ou à un expert habilité par délibération à laquelle l’employeur ne participe pas (art. L. 2315-78).

Néanmoins, un accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel peut déterminer le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes sur une ou plusieurs années (art. L. 2315-79).

Quels sont les délais dans lesquels l’employeur peut contester l’expertise ?

L’employeur saisit le juge judiciaire dans un délai de 10 jours à compter de :

La délibération du comité social et économique décidant le recours à l’expertise s’il entend contester la nécessité de l’expertise ;
La désignation de l’expert par le CSE s’il entend contester le choix de l’expert ;
La notification à l’employeur du cahier des charges et des informations prévues s’il entend contester

le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise ;

La notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût.

Le président du tribunal de grande instance statue, en la forme des référés, en premier et dernier ressort, dans les dix jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l’exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels le comité est consulté, jusqu’à la notification du jugement. Le pourvoi en cassation doit être effectué dans les 10 jours de la notification du jugement (art. L. 2315-86; art. R. 2315-49)

Quels délais encadrent la remise du rapport d’expertise ?

S’agissant des expertises effectuées dans le cadre d’une consultation du comité social et économique, l’expert remet son rapport au plus tard quinze jours avant l’expiration des délais de consultation du comité social et économique.

Pour les autres expertises qui ne sont pas réalisées dans le cadre d’une consultation du du comité social et économique notamment l’expertise en cas de risques graves ou d’exercice du droit d’alerte économique : à défaut d’accord d’entreprise ou d’accord entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, l’expert remet son rapport dans un délai de deux mois à compter de sa désignation. Ce délai peut être renouvelé une fois, pour une durée maximale de deux mois, par accord entre l’employeur et le comité social et économique (art. R. 2315-47).

La loi prévoit des dispositions spécifiques s’agissant de l’expertise menée dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Qu’est-ce que le conseil d’entreprise ?

Le conseil d’entreprise est la dénomination du comité social et économique lorsqu’en plus des attributions qui lui sont normalement dévolues, il devient seul compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement (art. L. 2321-1).

Le conseil d’entreprise est doté d’un pouvoir de codétermination sur une liste de thèmes fixés par l’accord qui l’institue, parmi lesquels figure obligatoirement la formation. Sur ces thèmes, l’employeur perdra son pouvoir de décision unilatérale, puisqu’il devra nécessairement obtenir l’accord préalable du conseil d’entreprise (art. L. 2321-3).

La transformation du comité social et économique en conseil d’entreprise est décidée soit par un accord d’entreprise à durée indéterminée majoritaire au sens du 1^er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), soit par un accord de branche étendu pour les entreprises dépourvues de délégués syndical (art. L. 2321-1).

La mise en place du conseil d’entreprise fait-elle disparaître le mandat des délégués syndicaux ?

Non, la mise en place du conseil d’entreprise ne fait pas disparaître le mandat des délégués syndicaux. Ceux-ci perdent en revanche la prérogative de négocier, conclure et réviser les conventions et accords dans l’entreprise ou l’établissement.

Est-il possible de modifier l’accord prévoyant la mise en place du conseil d’entreprise, pour tenir compte d’un changement d’organisation de l’entreprise intervenu entre temps ?

L’accord collectif instituant le conseil d’entreprise étant un accord de droit commun obligatoirement à durée indéterminée, les règles relatives à la dénonciation prévues aux articles L. 2261-9 et suivant du code du travail s’appliquent. La dénonciation par une partie des signataires ne remet pas en cause la validité de l’accord. Celui-ci continuera de produire effet à l’égard des acteurs de la dénonciation jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué et ce, dans un délai d’un an suivant le délai de trois mois de préavis (article L. 2261-11). Si aucun accord de substitution n’est conclu, la représentation du personnel de l’entreprise rebascule dans le système de droit commun et continue à produire ses effets avec un comité social et économique d’une part et des délégués syndicaux d’autre part, chacun exerçant les attributions qui leur sont habituellement dévolues.