Mise en place – Acte juridique

À partir de quel seuil d’effectifs la mise en place du comité social et économique devient-elle obligatoire ?

La mise en place du comité social et économique est obligatoire dès lors que l’effectif de l’entreprise atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (art. L. 2311-2). Les modalités de calcul des effectifs sont identiques à celles qui existaient avant la réforme. Elles sont prévues aux articles L. 1111-1 à L. 1111-3 du code du travail.

L’entreprise emploie 11 salariés. Au cours des 12 derniers mois, un salarié est parti à la retraite en août mais n’a été remplacé qu’au mois d’octobre. Est-ce que cela fait courir un nouveau délai de 12 mois ?

Les modalités de calcul sont identiques à celles qui existaient avant la réforme. Le calcul de l’effectif est réalisé mois par mois. Si, pour un mois donné, l’effectif de l’entreprise passe en deçà du seuil de 11 salariés, le décompte des 12 mois consécutifs repart de zéro.

Le comité social et économique disparait-il au moment où l’effectif de l’entreprise passe en dessous du seuil de 11 salariés ?

Non. Le comité social et économique continue d’exister jusqu’au terme des mandats de ses élus. Il ne sera pas renouvelé si, à l’expiration des mandats des élus, l’effectif de l’entreprise n’a pas atteint au moins 11 salariés depuis au moins 12 mois consécutifs (art. L. 2313-10).

Exemple n°1

L’effectif de l’entreprise passe sous le seuil de 11 salariés en janvier 2021 et se maintient à ce niveau jusqu’à l’échéance des mandats des élus du comité social et économique, en octobre 2021. A cette date, l’effectif de l’entreprise ne sera pas resté en-dessous du seuil de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Le comité social et économique devra donc être renouvelé.

Exemple n°2

L’effectif de l’entreprise passe sous le seuil de 11 salariés en septembre 2022 et se maintient à ce niveau jusqu’à l’échéance des mandats des élus du comité social et économique en septembre 2023. A cette date, l’effectif de l’entreprise sera resté en dessous du seuil de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. L’instance n’aura pas à être renouvelée.

Exemple n°3

L’effectif de l’entreprise se maintient sous le seuil de 11 salariés de janvier 2020 à janvier 2022, c’est-à-dire pendant 24 mois. De février à mars, l’effectif de l’entreprise passe au-dessus du seuil de 11 salariés, avant de redescendre à 8 salariés, jusqu’à novembre 2022, date de l’échéance des mandats des élus du comité social économique. A cette date, l’effectif de l’entreprise ne sera resté en-dessous du seuil de 11 salariés que pendant 8 mois consécutifs. Le comité social et économique devra être renouvelé.

L’employeur doit-il accomplir des formalités spécifiques en cas de suppression du comité social et économique consécutive à une baisse des effectifs dans l’entreprise ?

Non. Aucune formalité spécifique n’est à réaliser.

Quel est le périmètre de mise en place du comité social et économique ?

Le comité social et économique est mis en place au niveau de l’entreprise, ou le cas échéant, au niveau des établissements distincts, ou dans le cadre d’une unité économique et sociale (art. L. 2313-1et L. 2313-8). Un accord collectif interentreprises peut prévoir la mise en place d’un comité social et économique interentreprises lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient (art. L. 2313-9). Cet accord n’a pas pour effet de supprimer les comités sociaux et économiques des entreprises entrant dans son champ d’application.

Une entreprise comprend plusieurs établissements. À quel niveau mettre en place le comité social et économique ?

La création d’un comité social et économique d’établissement dépend de l’effectif de l’entreprise et non de celui de l’établissement. Si les établissements de l’entreprise n’ont pas la qualité d’établissement distinct, un comité social et économique est mis en place au niveau de l’entreprise et devra assurer la représentation de l’ensemble des salariés des établissements de l’entreprise (art. L. 2313-1).

Qu’est-ce qu’un établissement distinct ?

L’établissement distinct correspond à un cadre approprié à l’exercice des missions dévolues aux représentants du personnel. L’établissement distinct est une notion juridique, qui ne correspond pas nécessairement à un établissement physique et qui peut regrouper plusieurs établissements au sens

de l’INSEE (SIRET). Son périmètre est déterminé par accord ou décision unilatérale de l’employeur. La détermination d’établissements distincts a pour objet de définir le niveau au sein duquel les représentants du personnel seront élus. Par conséquent, la reconnaissance d’un établissement distinct entraine pour l’employeur l’obligation d’y organiser des élections professionnelles.

Le découpage de l’entreprise en établissements distincts doit permettre d’assurer la représentation de tous les salariés de l’entreprise.

Exemple

Une entreprise de 200 salariés comporte 4 établissements :

Établissement A = 26 salariés
Établissement B = 24 salariés
Établissement C = 75 salariés
Établissement D = 75 salariés

Découpage retenu pour les élections :

Établissement distinct 1 = A + B = 50 salariés
Établissement distinct 2 = C = 71 salariés
Établissement distinct 3 = D = 79 salariés

Compte tenu du découpage retenu, l’entreprise devra organiser trois élections. Des comités sociaux et économiques d’établissement seront mis en place au niveau de chaque établissement distinct et un comité social et économique central sera mis en place au niveau de l’entreprise.

Un comité social et économique doit-il être mis en place dans chaque établissement de l’entreprise ?

Si au moins deux établissements de l’entreprise se sont vus reconnaître la qualité d’établissement distinct, des comités sociaux et économiques d’établissement doivent être mis en place au niveau de chaque établissement distinct. Des élections y seront alors organisées (art. L. 2313-1).

Comment le nombre et le périmètre des établissements distincts sont-ils déterminés ?

Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés par un accord collectif, conclu entre, d’une part, l’employeur ou son représentant et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections (1^er alinéa de l’art. L. 2313-12).

Il ne peut pas s’agir d’un accord signé par des organisations syndicales représentant 30 % des suffrages exprimés et validé par référendum (2^e alinéa de l’art. L. 2232-12). S’il n’y a pas de délégué syndical dans l’entreprise, c’est l’accord conclu entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité de ses mebres élus titulaires qui fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts (art. L. 2313-3). En l’absence d’accord collectif majoritaire et en l’absence d’accord entre le comité social et économique et l’employeur, c’est une décision unilatérale de l’employeur qui fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts (art. L. 2313-4).

En présence d’un délégué syndical dans l’entreprise, une négociation avec ce délégué est-elle obligatoire pour fixer le nombre et le périmètre des établissements distincts ?

Losqu’un délégué syndical est présent dans l’entreprise, l’employeur est tenu de négocier avec lui l’accord qui déterminera le nombre et le périmètre des établissements distincts. La négociation d’un accord avec le comité social et économique n’est pas possible, même en cas d’échec des négociations.

Ce n’est qu’en l’absence de délégué syndical, que l’employeur pourra conclure un accord avec le comité social et économique. Cet accord, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts. À défaut d’accord conclu dans les conditions précédemment mentionnées, le nombre et périmètre des établissements distincts sont déterminés par décision unilatérale de l’employeur. (art. L 2313-2 à L. 2313-4).

Quel critère prendre en compte pour déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts ?

Lorsque le périmètre des établissements distincts est négocié dans le cadre de l’accord d’entreprise ou dans le cadre de l’accord avec le comité social et économique, la loi n’impose pas la prise en compte de critères spécifiques (art. L. 2313-2 et L. 2313-3). Ces critères peuvent donc être librement déterminés par les partenaires sociaux. En revanche, lorsque le périmètre des établissements distincts est décidé unilatéralement par l’employeur, celui-ci doit le faire compte tenu de l’autonomie de gestion des chefs d’établissements notamment en matière de gestion du personnel (art. L. 2313-4).

Est-il possible de modifier le nombre et le périmètre des établissements distincts pendant l’application de l’accord, notamment en cas d’évolution de l’organisation de l’entreprise ?

Oui. Il peut être révisé selon les mêmes règles de révision que celles applicables à la révision d’un accord collectif (L.2261-7-1). Le nouveau découpage ne sera effectif que lors des prochaines élections, au moment du renouvellement du comité social et économique.

Dans quelles conditions peut-on contester la décision unilatérale de l’employeur fixant le nombre et le périmètre des établissements distincts ?

La décision unilatérale de l’employeur peut être contestée par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise lorsque les négociations se sont déroulées avec le ou les délégués syndicaux. De même, elle peut être contestée par le comité social et économique lorsque les négociations se sont déroulées entre l’employeur et ce comité.

Cette contestation est formée devant le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi territorialement compétent (siège de l’entreprise) dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les organisations syndicales ou le comité social et économique ont été informés de la décision unilatérale de l’employeur (Art. R. 2313-1).

Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi prend sa décision dans un délai de deux mois à compter de la réception de la contestation. Sa décision peut faire l’objet d’un recours devant le tribunal d’instance dans le délai de 15 jours. Ce délai de 15 jours court à compter de la date de la notification de sa décision, ou, à la date à laquelle son silence vaut décision implicite de rejet (Art. R. 2313-2). Lorsqu’elle intervient dans le cadre d’un processus électoral global, la saisine de l’autorité administrative suspend ce processus jusqu’à la décision administrative et entraine la prorogation des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin (art. L. 2313-8).

Quelle est la fonction des représentants de proximité ?

Les représentants de proximité sont des représentants du personnel intervenant dans un champ de compétence plus restreint que celui du comité social et économique d’établissement ou que celui du comité social et économique qui l’a désigné. Leur mise en place peut être décidée dans l’accord collectif d’entreprise majoritaire déterminant le nombre et le périmètre des établissements distincts, afin d’éviter que la fusion des institutions représentatives du personnel au sein d’une instance unique (le comité social et économique) et l’unification du périmètre de la représentation du personnel qui en découle ne se traduisent, dans certains cas, par une centralisation excessive de cette représentation au niveau de l’entreprise.

L’accd collectif qui fixe le périmètre et le nombre des établissements distincts peut ainsi instituer des représentants de proximité. Cet accord a toute latitude pour adapter leur nombre, leurs attributions et leurs modalités de fonctionnement au regard des besoins identifiés dans l’entreprise en matière de représentation du personnel (art. L. 2313-7).Par exemple, le représentant de proximité pourra être chargé de jouer un rôle en matière de présentation des réclamations individuelles ou collectives dans les différents sites géographiques de l’entreprise lorsque le périmètre des établissements distincts de l’entreprise retenu se situe à un niveau plus centralisé.

La mise en place de représentants de proximité dans l’entreprise est-elle obligatoire ?

La loi n’impose pas la mise en place de représentants de proximité dans l’entreprise. Les acteurs de l’entreprise conservent la liberté d’adapter la représentation du personnel aux besoins propres de chaque entreprise (art. L. 2313-7). Il est possible que dans une entreprise, le périmètre retenu pour fixer les établissements distincts se situe à un niveau de proximité suffisant, ne rendant pas nécessaire la mise en place de représentants de proximité.

Les représentants de proximité sont-ils nécessairement des membres du comité social et économique?

Le représentants de proximité sont soit des membres du comité social et économique, soit des salariés de l’entreprise désignés par lui pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres du comité social et économique (art. L. 2313-7, al.7).

Comment les représentants de proximité sont-ils choisis ?

Il revient à l’accord d’entreprise instituant les représentants de proximité de prévoir les modalités de leur désignation (art. L. 2313-7). Les représentants de proximité sont soit des membres du comité social et économique soit des personnes désignées par lui (art. L. 2313-7 al 7).

Par suite, l’accord d’entreprise ne pourra pas prévoir que les représentants de proximité sont désignés par les organisations syndicales représentatives parmi les salariés de l’entreprise L’accord ne pourra pas non plus prévoir que les représentants de proximité sont directement élus par les salariés du périmètre d’implantation concerné.

Les représentants de proximité ont-ils les mêmes garanties en termes d’accès aux locaux, de formation, de moyens, d’heures de délégation que les membres élus du comité social et économique ? Peuvent-ils assister aux réunions du comité social et économique ?

Lorsque les représentants de proximité sont membres du comité social et économique, ils bénéficient des moyens garantis aux membres du comité. Si l’accord qui institue les représentants de proximité ne prévoit pas, pour les membres du comité social et économique, des heures de délégation supplémentaires, ils utilisent les heures de délégation de membre du comité social et économique pour exercer leurs fonctions de représentants de proximité. Lorsqu’ils ne sont pas membres du comité social et économique, les représentants de proximité ne peuvent bénéficier « de plein droit » des mêmes droits que ceux reconnus aux membres du comité. Il revient à l’accord qui les institue de prévoir les moyens et les droits dont ils pourront bénéficier, notamment leur participation aux réunions du comité social et économique (art. L. 2313-7, 4°).

Les représentants de proximité sont-ils des salariés protégés ?

Oui. Les représentants de proximité sont des salariés protégés, même lorsqu’ils ne sont pas membres du comité social et économique (art. L. 2411-11, 4°). Le licenciement d’un représentant de proximité ou d’un candidat aux fonctions de représentant de proximité ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail (art. L. 2411-8, art. L. 2411-9).

Qui sont les membres du comité social et économique ?

Le comité social et économique comprend l’employeur et une délégation du personnel comportant un nombre de membres déterminé par décret compte tenu des effectifs de l’entreprise ou de l’établissement distinct. La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants (art. L. 2314-1). Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité social et économique (art. L. 2143-22). Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, les organisations syndicales représentatives de l’entreprise peuvent nommer un représentant syndical au comité social et économique, choisi parmi les salariés de l’entreprise, qui dispose d’une voix consultative (art. L. 2314-2).

Comment déterminer le nombre d’élus du comité social et économique ?

Le nombre de membres de la délégation du personnel du comité social et économique est fixé par l’article L. 2314-1 du code du travail, compte tenu du nombre de salariés présents dans l’entreprise ou dans l’établissement distinct. Le nombre de membres peut être toutefois modifié, à la hausse comme à la baisse, par le protocole d’accord préélectoral :

le protocole d’accord préélectoral peut toujours prévoir des seuils plus favorables que ceux prévus par les dispositions réglementaires ;
le protocole d’accord préélectoral peut prévoir un nombre d’élus inférieur à celui fixé à l’article R. 2314-1 du code du travail, si le volume global des heures de délégation, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales relatives à l’effectif de l’entreprise. Il sera donc possible de prévoir une diminution du nombre de membres dès lors que cette diminution se traduit par une augmentation équivalente du volume d’heures de délégation (art. L. 2314-7).

Par exemple, pour une entreprise de 180 salariés, le décret précise que la délégation du personnel du comité social et économique comprend 9 membres, disposant chacun de 21 heures de délégation mensuelles, soit un volume global de 189 heures de délégation. Le protocole d’accord préélectoral pourra réduire le nombre de membres à 7 tout en augmentant le nombre d’heures individuelles de délégation à 27, puisque le volume global de ces heures s’élèvera toujours à 189 (27 x 7).

À quelle date la condition d’effectif de l’entreprise permettant de déterminer le nombre de membres du comité social et économique doit-elle être appréciée ?

La jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle le nombre de sièges à pourvoir doit être déterminé en fonction de l’effectif de l’entreprise au premier tour du scrutin demeure applicable (cass. soc. 21 juillet 1986, n° 85-60475, BC V n° 409).

À quel moment initier le processus électoral ?

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, l’employeur doit, tous les quatre ans, ou à l’échéance des mandats si une durée inférieure a été fixée, informer le personnel de l’organisation des élections par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Le document diffusé au personnel précise la date envisagée pour le premier tour des élections, qui doit se tenir au plus tard le 90^e jour suivant sa diffusion (art. L. 2314-4).

Quelles organisations syndicales doivent être invitées pour négocier l’organisation des élections et à quel moment ?

L’employeur doit inviter à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidatures aux fonctions de membre élu du comité social et économique :

les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernée par les élections (invitation transmise par tout moyen) ;
les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement (invitation transmise par courrier) ;
les organisations ayant constituées une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement (invitation transmise par courrier) ;
les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel (invitation transmise par courrier).

Dans le cas d’un renouvellement de l’instance, cette invitation doit être envoyée deux mois avant l’expiration des mandats des membres du comité social et économique en exercice (art. L. 2314-5).

En l’absence de comité social et économique, l’employeur invite les organisations syndicales à la demande d’un salarié ou d’une organisation syndicale dans le mois suivant la réception de cette demande (art. L 2314-8).

Lorsque l’employeur a engagé le processus électoral et qu’un procès-verbal de carence a été établi, la demande de l’organisation de nouvelles élections ne peut intervenir qu’à l’issue du délai de 6 mois suivant l’établissement de ce procès-verbal (art. L. 2314-8).

Si aucun salarié ne s’est porté candidat aux élections, l’employeur doit-il poursuivre le processus électoral ?

La réponse diffère selon l’effectif de l’entreprise. Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, lorsqu’aucun salarié ne s’est porté candidat aux élections dans les 30 jours suivant la diffusion de l’information par l’employeur au personnel de l’organisation prochaine des élections, ce dernier est dispensé d’inviter les organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral. Le processus électoral s’achève, les élections professionnelles n’ont pas à être organisées (art. L. 2314-5). L’employeur établit à cette date un procès verbal de carence.

Si l’effectif de l’entreprise dépasse le seuil de 20 salariés, l’employeur doit inviter les organisations syndicales à négocier un protocole d’accord pré-électoral. A l’issue du processus électoral, si aucune personne ne s’est portée candidate ni au premier tour ni au second tour, un procès-verbal établit la carence de candidatures aux élections professionnelles

Si une entreprise comprend plusieurs établissements, à quel niveau doit-être négocié le protocole d’accord préélectoral ?

Le protocole d’accord préélectoral est généralement négocié au niveau de chaque établissement distinct mais peut également l’être au niveau de l’entreprise.

Je suis salarié d’une autre entreprise et mis à disposition dans l’entreprise dans laquelle vont prochainement se dérouler les élections des membres du comité social et économique. Puis-je voter à ces élections ? Puis-je me présenter à ces élections ?

Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice. Ne sont éligibles que les salariés de l’entreprise, âgé de 18 ans révolus, remplissant les conditions pour être électeur et qui travaillent dans l’entreprise depuis un an au moins (art. L. 2314-23).

En revanche, les salariés mis à disposition peuvent être électeurs dans l’entreprise utilisatrice sous ré-serve des conditions suivantes :

être présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travailler depuis au moins douze mois continus ;
avoir choisi d’exercer leur droit de vote dans cette entreprise, et donc avoir renoncé à l’exercer dans l’entreprise qui les emploie.

Comment les délégués syndicaux sont-ils désignés ?

Les délégués syndicaux sont désignés à la suite des élections des membres de la délégation du personnel du comité social et économique. Dans les entreprises ou les établissements d’au moins 50 salariés, chaque organisation syndicale représentative, qui constitue une section syndicale, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections, quel que soit le nombre de votants, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur (art. L. 2143-3, al. 1er)

Toutefois, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi ses autres candidats dans l’un des cas suivants :

soit aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelle n’a recueilli à titre personnel au moins 10% des suffrages exprimés ;
soit il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles ayant obtenu au moins 10% des suffrages exprimés ;
soit l’ensemble des élus ayant obtenu au moins 10% des suffrages exprimés renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical.

Lorsque tous les candidats renoncent à être désigné délégué syndical, l’organisation peut désigner comme délégué syndical l’un de ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou l’un de ses anciens élus ayant atteint la limite de trois mandats successifs au comité social et économique.

Que se passe-t-il quand il n’y a pas d’accord répartissant le personnel et les sièges dans les collèges électoraux ?

L’absence d’accord sur la répartition du personnel et des sièges peut résulter de deux situations distinctes :

Une ou plusieurs organisations syndicales invitées à la négociation du protocole pré-électoral par l’employeur ont participé à cette négociation, mais aucun accord n’a pu être conclu entre eux. Cette situation s’analyse comme un désaccord que le DIRECCTE est amené à arbitrer, conformément à l’article L.2314-13 du code du travail. La décision du DIRECCTE peut faire l’objet d’un recours devant le tribunal d’instance.
Bien que régulièrement invitées par l’employeur, aucune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise n’est venue négocier le protocole d’accord préélectoral. Il y a donc carence des organisations syndicales représentatives. Dans ce cas, l’employeur peut prendre seul la décision de répartir le personnel et les sièges dans les collèges électoraux (art. L. 2314-14).

Quelle est la durée d’un mandat de membre élu au comité social et économique ?

La durée d’un mandat de membre de la délégation du personnel est de quatre ans. Un accord d’entreprise, de groupe ou de branche peut toutefois prévoir une durée inférieure, comprise entre deux et quatre ans (art. L. 2314-32et L. 2314-33).

Qui sont les élus concernés par la limitation à trois du nombre de mandats successifs ?

Le nombre de mandats successifs de membre de la délégation du personnel du comité social et économique est limité à trois, excepté :

dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés si le protocole d’accord préélectoral en stipule autrement.

La limitation à trois du nombre de mandats successifs s’applique également aux membres du comité social et économique central et aux membres des comités sociaux et économiques d’établissement, sauf dans les entreprises ou les établissements de moins de cinquante salariés et sauf si le protocole d’accord préélectoral en stipule autrement dans les entreprises ou établissements dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés (art. L2314-33).

J’ai été élu délégué du personnel aux trois dernières élections professionnelles qui se sont déroulées dans mon établissement. Pourrais-je me présenter pour être élu membre du comité social et économique aux prochaines élections ?

Oui. La limitation du nombre de mandats successifs ne s’applique que pour les mandats d’élu au comité social et économique, et donc, à partir de la mise en place du premier comité social et économique. Elle ne s’applique pas rétroactivement aux mandats des élus des anciennes institutions représentatives du personnel. Les mandats des délégués du personnel, des membres élus du comité d’entreprise, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée arrivant à échéance après la publication de l’ordonnance ne seront pas pris en compte dans le décompte du nombre de mandat successifs si ces élus deviennent par la suite membres du comité social et économique.

Ainsi, si un salarié a été élu délégué du personnel ou membre du comité d’entreprise, conformément aux dispositions en vigueur avant la publication de l’ordonnance, son mandat ne sera pas pris en compte dans le calcul du nombre de mandats successifs. Le décompte débutera à compter du premier mandat de membre du comité social et économique (art. L. 2314-33).

Le siège de mon entreprise est situé à Lille. J’envisage de procéder au licenciement pour motif disciplinaire d’un de mes salariés détenant le mandat de délégué syndical, et qui exerce toute sa prestation de travail au sein d’une agence située à Paris. Quel est l’inspecteur du travail compétent ?

Le salarié exerçant toute sa prestation de travail à Pari et la demande d’autorisation de licenciement étant fondée sur un motif personnel, l’inspecteur du travail contrôlant cette agence sera compétent.

Je suis chef d’une entreprise de restauration collective ne comportant qu’un seul établissement situé à Dunkerque. J’envisage de procéder au licenciement pour motif disciplinaire d’un salarié détenant le mandat de membre du comité d’entreprise et exerçant toute sa prestation de travail sur un site situé à Lille. À quel inspecteur du travail dois-je adresser ma demande ?

Les nouvelles règles de compétence territoriale définies à l’article L.2421-3 du code du travail ne s’appliquent pas aux mandats supprimés par l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017. En conséquence, la demande d’autorisation de licenciement sera instruite par l’inspecteur du travail compétent pour le site de Dunkerque.

Je suis chef d’une entreprise en difficulté dont le siège est situé à Paris et qui est composée de quatre établissements, tous dotés de comités d’établissement. J’envisage de procéder au licenciement collectif pour motif économique de plusieurs délégués du personnel, délégués syndicaux, membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et membres du comité d’établissement, tous rattachés à l’établissement Lillois. À quel inspecteur du travail dois-je adresser ma demande ?

Les nouvelles règles de compétence territoriale en matière de licenciement économique n’affectant pas, en pratique, la détermination de l’inspecteur du travail amené à se prononcer sur de telles demandes. En l’espèce, ce sera l’inspecteur du travail de Lille qui instruira cette demande, dès lors que tous les salariés concernés sont rattachés à l’établissement de Lillois.

J’ai été élu membre du comité social et économique le 2 janvier 2018 et désigné membre de la commission santé, sécurité et conditions de travail le 10 janvier suivant. Mon

employeur envisage de me licencier. Doit-il demander l’autorisation à l’inspecteur du travail ?

Oui, vous bénéficiez du statut protecteur au titre de votre mandat de membre du comité social et économique, condition pré-requise à votre désignation comme membre de la commission santé, sécurité et conditions de travail (art. L. 2411-1).