Qu’est-ce que le comité social et économique ?
En créant une instance unique de dialogue social, le comité social et économique, se substituant aux trois instances de représentation du personnel que sont le comité d’entreprise (CE), les délégués du personnel (DP) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise. Le comité social et économique (CSE), institué par les articles L. 2311-1 et suivants du code du travail, est l’instance représentative du personnel amenée à se substituer :
aux actuels délégués du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés;
dans les entreprises d’au moins 50 salariés aux trois instances, délégués du personnel, comité d’entreprise et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, la cas échéant, à la délégation unique du personnel ou à l’instance regroupée.
Auparavant la loi rendait possible des regroupements, comme la délégation unique du personnel (DUP) ou l’instance regroupée. Désormais, la fusion des trois anciennes instances de représentation du personnel est obligatoire.
Le comité social et économique constitue désormais l’instance unique de représentation du personnel dans l’entreprise, exerçant des attributions qui évoluent en fonction des effectifs de l’entreprise.
Qu’advient-il des attributions des anciennes instances représentatives du personnel de l’entreprise ?
Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, les attributions des délégués du personnel sont désormais exercées par le comité social et économique (art. L. 2312-5 et L. 2312-6).
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les attributions des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont désormais exercées par le comité social et économique (art. L. 2312-8 à L. 2312-84).
La mise en place du comité social et économique est-elle obligatoire ?
La mise en place du comité social et économique est obligatoire dans les entreprises dont l’effectif atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (art. L. 2311-2).
Dans les entreprises déjà pourvues d’instances représentatives du personnel, le comité social et économique doit être mis en place au terme des mandats des élus, et au plus tard, le 31 décembre 2019, fin de la période transitoire (art. 9, II, ord. n°2017-1386 du 22 sept. 2017).
Au 1erjanvier 2020, tous les mandats des anciennes instances représentatives du personnel auront pris fin et le comité social et économique devra avoir été institué dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés.
Quand doit-être mis en place le comité social et économique ?
Une période de transition a été prévue à l’article 9 de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 afin d’assurer progressivement le passage des anciennes instances de représentation du personnel vers le nouveau comité social et économique. Cette période court à compter de la publication des ordonnances, c’est-à-dire le 23 septembre 2017 et s’achève au plus tard le 31 décembre 2019.
Le comité social et économique doit être mis en place dès la fin des mandats des élus du personnel survenant à compter du 1er janvier 2018 et au plus tard le 31 décembre 2019.
L’ordonnance donne aux acteurs de l’entreprise la possibilité d’anticiper cette mise en place ou, au contraire de la reporter, si l’entreprise a besoin de temps pour s’organiser. Pour ce faire, elle permet la réduction ou la prorogation des mandats des membres des anciennes institutions représentatives du personnel en cours, au plus tard jusqu’au 31 décembre 2019.
Ainsi, lorsque les mandats arrivent à échéance au cours de l’année 2018 ou 2019, le comité social et économique doit en principe être mis en place. Néanmoins, il est possible de proroger ou de réduire les mandats arrivant à échéance en 2018, et de réduire les mandats arrivant à échéance en 2019*, pour une durée maximale d’un an par un accord d’entreprise ou une décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise, ou à défaut des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée.
De même, dans les entreprises dans lesquelles le terme des mandats des différentes instances ne coïncide pas, il est possible de procéder à la prorogation ou à la réduction de leur durée selon les mêmes modalités afin de faire coïncider leur échéance avec la date de mise en place du comité social et économique, et, le cas échéant pour les entreprises comportant plusieurs établissements, avec celle du comité social et économique d’établissement et du comité social et économique central.
Comment proroger ou réduire les mandats des élus des anciennes instances représentatives du personnel de l’entreprise ?
La prorogation ou la réduction des mandats peut être décidée soit par un accord collectif de droit commun, soit par une décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel ou le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée (art. 9, II, 2° et 3°, et III, ord. n°2017-1386 du 22 sept. 2017).
Est-il possible de proroger plusieurs fois les mandats des élus des anciennes instances représentatives du personnel ?
Oui. Les dispositions transitoires et finales de l’ordonnance ne limitent pas le nombre de prorogations ou de réductions des mandats possibles. Elles limitent seulement à un an la durée totale de la prorogation ou de la réduction des mandats (art. 9, II, ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017).
Dans quelles conditions la prorogation ou la réduction de la durée des mandats des élus des anciennes instances représentatives du personnel arrivant à échéance en 2019 peut-elle intervenir ?
Il sera possible de réduire la durée des mandats des élus des anciennes instances représentatives du personnel arrivant à échéance en 2019 pour une durée maximale d’un an, par accord collectif ou par décision de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, ou le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée (art. 9, II, 4°, ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017).
Exemple 1 :
Dans une entreprise de 75 salariés, les mandats des membres du comité d’entreprise et des délégués du personnel arrivant à échéance le 28 octobre 2019. L’employeur pourra décider, après avoir consulté le comité d’entreprise, de réduire la durée de leur mandat pour an maximum (28 octobre 2018), afin d’anticiper la mise en place du comité social et économique. La prorogation des mandats arrivant à terme en 2019 ne sera en revanche possible qu’afin de faire coïncider leur échéance avec la date de mise en place du comité social et économique. En 2019, une prorogation des mandats ne pourra intervenir que dans l’hypothèse où dans l’entreprise, les échéances des mandats ne seraient pas harmonisées (art. 9, III, ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017)
Exemple 2 :
Une entreprise est composée de trois établissements, situés à Lille, Roubaix e Tourcoing, au sein desquels sont élus des délégués du personnel. La date des élections professionnelles de ces établissements n’est pas harmonisée. Les mandats des délégués du personnel arrivent à échéance le 31 janvier 2019 dans l’établissement de Lille, le 26 Février 2019 dans l’établissement de Roubaix et le 22 décembre 2019 dans l’établissement de Tourcoing. Dans cette hypothèse, la durée des mandats des élus de ces établissements ne pourra être prorogée que pour faire coïncider leur échéance avec la date de mise en place du comité social et économique. Un accord d’entreprise ou une décision de l’employeur prise après consultation des délégués du personnel pourrait décider de :
proroger la durée des mandats des élus des établissements de Lille et de Roubaix jusqu’au 10 décembre 2019, pour l’aligner sur l’échéance des mandats de Tourcoing.
de réduire la durée des mandats des élus des établissements de Roubaix et de Tourcoing afin de faire coïncider leur échéance avec celle des mandats des élus de l’établissement de Lille, à savoir le 31 janvier 2019.
Qu’advient-il de l’instance regroupée mise en place dans l’entreprise par accord collectif ?
Tout comme les délégués du personnel, le comité d’entreprise, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et la délégation unique du personnel, l’instance regroupée a vocation à être remplacée par le comité social et économique à l’échéance des mandats des membres qui la composent, donc au plus tard au 1erjanvier 2020 (art. 9, II, ord. n°2017-1386 du 22 sept. 2017).
Un protocole d’accord préélectoral a été conclu dans l’entreprise antérieurement à la date de publication des ordonnances en vue de constituer ou de renouveler les instances représentatives du personnel. Un comité social et économique doit-il tout de même être mis en place ?
Les élections doivent être organisées conformément au protocole d’accord préélectoral, et donc aux dispositions du code du travail en vigueur avant la publication de l’ordonnance pour mettre en place des délégués du personnel, et, si l’entreprise a plus de 50 salariés, un comité d’entreprise et un comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail. Dans cette hypothèse, le comité social et économique doit être mis en place avant le 1erjanvier 2020. Néanmoins, un accord collectif, ou une décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise (ou à défaut des délégués du personnel), pourra fixer une date antérieure de mise en place du comité social et économique (art. 9, II, 1°, ord. n°2017-1386 du 22 sept. 2017).
Un procès-verbal de carence aux élections des délégués du personnel et du comité d’entreprise a été établi le 3 juin 2015. Un comité social et économique doit-il être mis en place au 1erjanvier 2018 ?
Le procès-verbal de carence établi antérieurement à la publication des ordonnances conserve sa valeur pour la durée des mandats de l’élection à laquelle il se rapporte. En conséquence, si ces mandats étaient de 4 ans, il sera valable jusqu’au 3 juin 2019.
Lorsqu’une organisation syndicale ou un salarié de l’entreprise le demande, l’employeur doit, dans le mois qui suit la demande, engager la procédure électorale (art. L.2314-8). Toutefois, l’employeur n’est pas contraint d’attendre l’expiration du délai de quatre ans pour engager le processus électoral et peut anticiper la mise en place du comité social et économique en engageant le processus avant juin 2019.
L’organisation d’élections simultanées au sein des différents établissementsde l’entreprise est-elle une obligation ?
Il peut être souhaitable que les élections des comités sociaux et économiques d’établissement se déroulent à la même date de manière à procéder ensuite à l’élection des membres du comité social et économique central. C’est pourquoi l’ordonnance prévoit la possibilité de proroger ou de réduire les durée des mandats des représentants du personnel dans les entreprises comprenant plusieurs établissements, afin d’organiser le même jour l’ensemble des élections de mise en place du comité social et économique dans chacun des établissements. Néanmoins, l’organisation simultanée des élections dans l’ensemble des établissements de l’entreprise n’est pas une obligation. L’employeur pourra mettre en place les comités sociaux et économiques d’établissement à mesure qu’arriveront à échéance les mandats des membres des différents comités d’établissement (art. 9, III, ord. n°2017-1386 du 22 sept. 2017).
Quelles sont les règles régissant les anciennes institutions représentatives du personnel à compter du 1erjanvier 2018 et pendant toute la période transitoire ?
Les délégués du personnel, le comité d’entreprise, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, la délégation unique du personnel et l’instance regroupée demeurent soumis aux dispositions qui leur étaient propres avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance, et ce, jusqu’à leur disparition (art. 9, V, ord. n°2017-1386 du 22 sept. 2017).
En principe, les nouvelles dispositions concernant le comité social et économique ne peuvent s’appliquer aux anciennes instances représentatives du personnel pendant la période transitoire. Toutefois, il est possible de conclure, dans trois domaines, des accords qui permettront l’application de certaines modalités de fonctionnement du comité social et économique aux instances représentatives du personnel existantes à la date de leur conclusion. Il s’agit d’accords relatifs :
au contenu et la périodicité des consultations récurrentes prévus à l’article L. 2312-19;
à la base de données économique et sociale prévue à l’article L. 2312-21 ;
au contenu des consultations ponctuelles prévues à l’article L. 2312-55.
(Voir l’article 8, ord. n°2017-1386 du 22 sept. 2017).
Les accords collectifs d’entreprise relatifs aux anciennes instances représentatives du personnel sont-ils encore valables après la mise en place du comité social et économique ?
Non. Les stipulations des accords d’entreprise, des accords de branche et des accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large relatives aux anciennes instances représentatives du personnel cessent de produire effet à compter de la date du premier tour des élections des membres de la délégation du personnel du comité social et économique (art. 9, VII, ord. n°2017-1386 du 22 sept. 2017).
Les élections du comité social et économique viennent de se dérouler dans l’entreprise. J’étais déléguée du personnel et je n’ai pas été réélue, mon employeur m’a convoquée à un entretien préalable à licenciement. Mon licenciement doit-il être autorisé par l’inspecteur du travail ?
Oui, pendant la période transitoire, les délégués du personnel, les membres du comité d’entreprise, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée par accord collectif bénéficient du statut protecteur dans les mêmes conditions que précédemment, soit pendant 6 mois à l’issue de leur mandat. Leur licenciement doit donc être autorisé par l’inspecteur du travail.